Victime d’une restructuration ?
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Votre employeur entame une restructuration et vous êtes victime d’un licenciement collectif, d’une fermeture de l’entreprise ou vous êtes confronté à l’une des différentes formes de transfert d’entreprise. Une législation spécifique s’applique à chaque situation. Les collaborateurs de la CGSLB vous aideront et répondront à vos questions.
Guide pratique des restructurations
Quand s’agit-il d’un licenciement collectif ?
Un licenciement est considéré comme un licenciement collectif si :
- il s’agit d’un licenciement pour des raisons économiques ou techniques ;
- au cours d’une période de 60 jours, un certain nombre de travailleurs en deviennent victimes.
Ce nombre dépend de la taille de l’entreprise.
Les licenciements dont les raisons sont inhérentes à la personne du travailleur p.ex. un licenciement pour motif grave, ne sont pas pris en considération. Seuls les licenciements pour des raisons économiques ou techniques sont pris en considération.
La législation en matière de licenciement collectif est donc uniquement applicable aux entreprises qui occupent plus de 20 travailleurs.
Les travailleurs occupés dans l’entreprise comme intérimaires ou travailleurs détachés n’entrent pas en ligne de compte. Toutes les autres catégories de travailleurs ne peuvent pas être exclues pour le calcul du nombre de travailleurs occupés.
| Le nombre moyen de travailleurs occupés dans l’entreprise au cours de l’année civile précédant le licenciement | Le nombre minimum requis de travailleurs licenciés au cours d’une période de 60 jours |
|---|---|
| Moins de 12 travailleurs | – |
| 12 – 19 travailleurs | – |
| 20 – 59 travailleurs | 10 travailleurs |
| 60 – 99 travailleurs | 10 travailleurs |
| 100 – 299 travailleurs | 10 % |
| 300 travailleurs et plus | 30 travailleurs |
La société d’inspection et de certification invoque l’évolution des besoins des clients et la perte de part de marché comme raison de la restructuration.
« Un malaise dont la direction de Vinçotte est responsable, en raison de la restructuration récente, ce qui fait que beaucoup moins de missions peuvent être effectuées par le même personnel », dit le secrétaire permanent CGSLB.
Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de licenciement collectif ?
Procédure d’information et de consultation
Lorsqu’un employeur souhaite procéder à un licenciement collectif, il doit respecter des procédures bien définies :
- informer au préalable les représentants des travailleurs ;
- demander l’avis des représentants des travailleurs à ce sujet ;
- faire part du projet de licenciement collectif au directeur du service subrégional de l’emploi (FOREM, Actiris, ADG ou VDAB).
Il doit remettre une copie de cette information au SPF ETCS.
Le non-respect des procédures d’information et de consultation peut avoir comme conséquence que le travailleur continue à exécuter son contrat de travail et que, de toute manière, le salaire continuera à être payé.
Procédure d’information à l’égard des représentants des travailleurs
Comme mentionné ci-dessus, l’employeur qui souhaite procéder à un licenciement collectif doit informer et consulter les représentants des travailleurs au conseil d’entreprise ou, à défaut, la délégation syndicale.
À défaut des organes précités, il doit informer et consulter les membres du personnel ou leurs représentants.
Des secrétaires syndicaux peuvent être considérés comme des représentants du personnel.
Pourquoi une procédure d’information ?
La consultation doit avoir trait à la possibilité d’éviter ou de réduire le licenciement collectif ou d’en atténuer les conséquences. L’employeur communique par écrit les informations suivantes aux représentants des travailleurs :
- les raisons du licenciement projeté ;
- les critères de licenciement ;
- le nombre et les catégories des travailleurs qui entrent en ligne de compte pour le licenciement ;
- le nombre et les catégories de travailleurs habituellement employés ;
- la période durant laquelle les licenciements seront effectués ;
- la méthode de calcul pour toute indemnité éventuelle de licenciement qui n’est pas due en vertu de la loi ou d’une CCT.
L’employeur doit, en outre, envoyer une copie de la notification au président du comité de direction du SPF ETCS par lettre recommandée, fax ou courrier électronique.
Les représentants des travailleurs peuvent adresser leurs remarques éventuelles au directeur du service subrégional de l’emploi. Afin de remplir ses obligations d’information, l’employeur doit :
- soumettre au conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale, un rapport écrit dans lequel il fait part de son intention de procéder à un licenciement collectif ;
- prouver qu’il s’est réuni avec les organes de concertation précités concernant son intention de procéder à un licenciement collectif ;
- permettre aux représentants des travailleurs ou, à défaut, aux travailleurs de poser des questions, de formuler des arguments ou de faire des contre-propositions ;
-
examiner les questions, les arguments et les contre-propositions et y répondre.
Quelles sont les conséquences si l’employeur ne respecte pas la procédure d’information ?
Les travailleurs ou les représentants des travailleurs peuvent contester le non-respect
Un travailleur licencié peut contester le non-respect de la procédure d’information par l’employeur. La contestation n’est toutefois plus possible si les représentants des travailleurs n’ont pas formulé d’objection concernant le non-respect de la procédure dans la période de 30 jours suivant l’affichage.
Le travailleur doit introduire la contestation par lettre recommandée dans les 30 jours à compter :
- de la date de son licenciement ;
- de la date à laquelle les licenciements ont acquis le caractère de licenciement collectif.
Un travailleur dont le contrat de travail a déjà pris fin, doit demander la réintégration dans l’entreprise.
L’employeur peut être sanctionné
La sanction pour le non-respect varie selon que le contrat de travail a déjà pris fin ou non.
Lorsque le délai de préavis court encore ou doit encore prendre cours :
- le délai de préavis est suspendu à partir du troisième jour ouvrable qui suit l’envoi de la lettre recommandée jusqu’à 60 jours après la notification au directeur du service subrégional de l’emploi ;
- le travailleur a le droit de mettre fin au contrat de travail sans préavis ni indemnité, à partir de la date à laquelle le délai de préavis serait venu à expiration.
Lorsque le contrat a déjà pris fin :
- l’employeur doit réintégrer le travailleur dans les 30 jours suivant le troisième jour ouvrable après l’envoi de la lettre recommandée ;
- l’employeur est tenu de payer la rémunération perdue à partir du jour où le contrat a pris fin ;
- si l’employeur a refusé la réintégration, il est aussi tenu de payer la rémunération en cours couvrant la période commençant le jour où le contrat de travail a pris fin et se terminant 60 jours après le jour de la notification au directeur du service subrégional de l’emploi.
S’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, cette période se termine au plus tard le jour où ce contrat prend fin.
Ces règles s’appliquent aussi lorsque l’employeur a immédiatement mis fin au contrat pendant la suspension du délai de préavis.
Procédure d’information à l’attention du FOREM, d’ACTIRIS, de l’ADG et du VDAB
L’employeur doit envoyer une lettre recommandée au directeur du service subrégional de l’emploi pour l’informer de son intention de procéder à un licenciement collectif.
L’employeur doit fournir la preuve qu’il a respecté la procédure d’information des organes de concertation.
La réglementation ne prévoit toutefois pas de sanction pour l’employeur qui omet d’informer le service subrégional de l’emploi et la jurisprudence est divisée en ce qui concerne la demande d’octroi d’allocations.
L’employeur doit remettre une copie de sa lettre au directeur aux représentants des travailleurs afin que ceux-ci puissent formuler leurs remarques au directeur. Il doit en outre afficher le document dans l’entreprise et envoyer une copie aux travailleurs qui ont déjà été licenciés.
L’employeur ne peut congédier les travailleurs qui entrent en ligne de compte pour le licenciement collectif qu’après l’échéance du délai de 30 jours qui débute le jour de la notification de l’intention de licencier au directeur du service subrégional de l’emploi du lieu où est située l’entreprise.
Dans certains cas, le directeur du service subrégional de l’emploi peut réduire le délai de 30 jours (p.ex. licenciement collectif dans des entreprises qui occupent des travailleurs des ports, des entreprises de construction). Sauf licenciement collectif suivant une fermeture d’entreprise qui ne résulte pas d’un jugement, il peut prolonger ce délai d’au maximum 60 jours après la notification.
L’employeur peut introduire un recours contre la prolongation auprès du Comité de gestion de l’ONEm ; ce recours ne suspend pas la décision.
Indemnité de licenciement collectif
Quand l’indemnité doit-elle être payée ?
En cas de licenciement collectif, l’employeur est aussi tenu de payer une indemnité spéciale aux travailleurs.
La réglementation relative à l’indemnité est toutefois uniquement applicable si l’entreprise occupait au moins 20 travailleurs au cours de l’année civile précédant celle du licenciement collectif. En ce qui concerne cet aspect, un licenciement collectif est calculé comme suit : (Attention : le calcul du nombre minimal de licenciements diffère aussi de celui prévu pour la procédure d’information.)
| Le nombre moyen de travailleurs occupés dans l’entreprise au cours de l’année civile précédant le licenciement | Le nombre minimum requis de travailleurs licenciés au cours d’une période de 60 jours |
|---|---|
| Moins de 12 travailleurs | – |
| 12 – 19 travailleurs | – |
| 20 – 59 travailleurs | 6 travailleurs |
| 60 – 99 travailleurs | 10% |
| 100 – 299 travailleurs | 10% |
| 300 travailleurs et plus | 10% |
Est donc qualifié de « collectif » tout licenciement pour motif économique ou technique qui affecte, au cours d’une période ininterrompue de 60 jours un nombre de travailleurs qui est au moins égal à 10 % du nombre de travailleurs occupés en moyenne au cours de l’année civile précédant le licenciement.
Pour les entreprises qui occupent de 20 à 59 travailleurs, le licenciement est collectif s’il affecte au moins 6 travailleurs.
La réglementation relative à l’indemnité n’est pas applicable aux catégories suivantes :
- les travailleurs engagés sous contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement défini ;
- les ouvriers de la construction ;
- les travailleurs qui ont droit à une prime de fermeture ;
- les travailleurs qui en sont exclus sur la base d’une CCT sectorielle.
Les ouvriers occupés dans une entreprise portuaire, le personnel navigant de la pêche en mer et les intérimaires ne peuvent ainsi pas prétendre à l’indemnité de licenciement collectif. Normalement, l’indemnité n’est due qu’aux chômeurs qui ont droit aux allocations.
Sont assimilés et y ont donc également droit :
- les travailleurs qui, indépendamment de leur volonté, sont exclus du droit aux allocations de chômage;
-
les travailleurs qui ont trouvé un nouvel emploi ou qui suivent une formation professionnelle et reçoivent une rémunération ou une indemnité inférieure à la rémunération qu’ils gagnaient précédemment.
Quel est le montant de l’indemnité ?
L’indemnité est égale à la moitié de la différence entre la rémunération nette de référence et les allocations de chômage auxquelles le travailleur concerné a ou aurait eu droit.
Pour ceux qui ont une rémunération inférieure, l’indemnité est égale à la différence entre la rémunération nette de référence et la rémunération nette liée au nouvel emploi. La rémunération brute mensuelle qui sert de base au calcul de la rémunération nette de référence est plafonnée à 3.474 euros (depuis le 1/3/2020).
La rémunération brute comprend les primes contractuelles ainsi que les avantages en nature soumis aux retenues ONSS.
Pendant combien de temps l’indemnité est-elle octroyée ?
L’indemnité est due pendant une période de 4 mois, à dater du jour suivant la fin du contrat de travail ou après l’échéance du délai couvert par l’indemnité de préavis. Si le délai de préavis ou l’indemnité de rupture dépasse 3 mois, la période de 4 mois est éventuellement réduite à concurrence de la durée du préavis dépassant le troisième mois.
Exemple
Un employé qui a droit à un délai de préavis de 6 mois n’a droit qu’à 1 mois d’indemnité, à savoir 4 - (6 - 3) mois = 1 mois.
Comme nous l’avons déjà précisé plus haut, cette indemnité ne peut pas être cumulée avec une prime de fermeture (voir infra). Elle n’est non plus cumulable avec l’indemnité de protection accordée aux membres du CE ou du CPPT, ni avec l’indemnité de protection des délégués syndicaux.
De même, cette indemnité n’est pas due si une CCT prévoit une indemnisation équivalente ou plus importante.