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FAQ Corona: temps de travail et télétravail

18/03/2020 - 10h

Temps de travail

Le chômage temporaire pour force majeure est introduit dans l’entreprise. Dois-je d’abord prendre mes jours de récupération ?

Contrairement au chômage temporaire pour raisons économiques, vous ne devez pas au préalable prendre vos jours de repos compensatoires pour bénéficier du chômage temporaire pour force majeure.
 

Mon employeur peut-il revenir sur sa décision de m’accorder un jour de repos compensatoire, par exemple en raison d’une augmentation de travail ?

Les jours de repos compensatoire sont normalement fixés de commun accord entre l’employeur et le travailleur. Aucune disposition légale n’interdit à une partie de revenir sur sa décision. Toutefois, il est préférable que cela se fasse de commun accord. Si ce jour venait à être reporté, il faut tenir compte qu’il devra dans tous les cas être récupéré dans la période de référence prévue. 
 

Je souhaite prester volontairement des heures supplémentaires. Est-ce possible ?

Oui. Vous pouvez prester jusqu’à 120 heures supplémentaires par année civile sur base volontaire (jusqu’à 360 heures si une CCT sectorielle rendue obligatoire par arrêté royal le prévoit). Vous devrez d’abord conclure un accord écrit avec votre employeur. Cet accord sera valable 6 mois et pourra être renouvelé par la suite. Vous aurez droit à un sursalaire pour ces heures mais pas au repos compensatoire.
 

L’entreprise est confrontée à un surcroît extraordinaire de travail en raison du coronavirus. Mon employeur peut-il me demander de prester des heures supplémentaires ?

Oui. Pour ce faire, l’employeur devra obtenir l’accord préalable de la délégation syndicale (si l’entreprise en possède une) et l’approbation du Contrôle des lois sociales. Le nouvel horaire de travail devra être affiché 24 heures avant son application dans l’entreprise. Vous aurez droit à un sursalaire et à un repos compensatoire pour ces heures supplémentaires.
 

Un de mes collègues est mis en quarantaine ou a contracté le coronavirus et ne peut donc être présent lors du changement d’équipe. Mon employeur peut-il me demander de prester des heures supplémentaires pour pallier son absence ?

Oui, il s’agit d’une nécessité imprévue. Mais cette situation doit être temporaire et ne pourra donc pas durer plus de quelques jours. La délégation syndicale doit au préalable donner son accord et, si ce n’est pas possible, doit en être informée par la suite. Le Contrôle des lois sociales doit aussi être averti par l’employeur. Vous aurez droit à un sursalaire et à un repos compensatoire pour ces heures supplémentaires.
 

Télétravail

Le télétravail est-il obligatoire ? Que faire si le télétravail ne peut pas s’organiser pour ma fonction ?

Le Conseil national de sécurité a adopté des nouvelles mesures, plus strictes, pour lutter contre la propagation du coronavirus. L'une de ces mesures consiste à imposer le télétravail dans l’ensemble des entreprises non essentielles – quelle que soit leur taille – pour toute fonction où c’est possible, sans exception.

Pour les cas où il est impossible d’organiser le télétravail, en raison de la nature de la fonction, le travailleur doit se rendre au travail, comme à son habitude. La distanciation sociale doit être scrupuleusement respectée, notamment en gardant une distance de sécurité d'1,5 m entre les personnes. Les entreprises doivent dès lors prendre toutes les mesures nécessaires pour pouvoir la garantir.

Les entreprises non essentielles qui sont dans l'impossibilité de respecter les mesures précitées doivent fermer.

Les entreprises qui ne respectent pas ces règles risquent de lourdes amendes ou même une fermeture imposée.

Ces mesures ne sont pas applicables aux entreprises relevant des secteurs et services essentiels. Ces entreprises doivent respecter la distanciation sociale dans la mesure du possible.
 

Télétravailler : comment cela fonctionne ?

Il existe deux types de télétravail : le télétravail structurel et le télétravail occasionnel.

Le télétravail structurel consiste à faire du télétravail de façon régulière. Les règles spécifiques à ce type de télétravail sont énumérées dans la CCT n° 85. Le télétravail structurel est réglé dans une annexe au contrat de travail. En raison de l'épidémie de coronavirus, plus de personnes travaillent à domicile, de leur propre initiative ou parce que la nouvelle situation les y contraint. Ce qui nous amène à la question du « télétravail occasionnel ».

Le télétravail occasionnel consiste à faire du télétravail de façon épisodique et non régulière. L’employeur qui refuse une demande de télétravail occasionnel pour force majeure ou pour des raisons personnelles (partons du principe que la crise du Coronavirus constitue un cas de force majeure) doit motiver son refus par écrit et démontrer en quoi le télétravail occasionnel est impossible.

Nous conseillons de confirmer tous les accords pris entre travailleur et employeur par écrit. Ainsi, il est important de déterminer les jours pendant lesquels le travailleur peut travailler à son domicile, notamment pour rester en ordre avec l’assurance accidents du travail.
 

En ce moment, le télétravail est obligatoire pour moi. Quid des frais ?

En travaillant à son domicile, un télétravailleur va engager un certain nombre de coûts : la mise à disposition d'un bureau, l’équipement technique, les frais d'électricité, d'eau et de chauffage, etc. Toutefois, le cadre juridique du télétravail occasionnel ne spécifie rien sur les accords à prendre concernant les frais engagés par le travailleur. Cette question doit faire l’objet d’une concertation individuelle ou collective, au niveau de l'entreprise.

En raison de la crise du Coronavirus, certaines indemnités, non imposables et exemptées de cotisations de sécurité sociale peuvent être octroyées dans le cadre du télétravail occasionnel :

  • un forfait de maximum 40 EUR par mois peut être payé par l’employeur pour l’usage professionnel d’une connexion internet (max. 20 EUR) et d’un ordinateur (portable) (max. 20 EUR) ;
  • en plus de ce forfait, l’employeur a la possibilité de payer 126,94 EUR par mois pour couvrir les autres frais liés au télétravail (chauffage, etc).

Attention ! Le paiement de ces montants n’est pas automatique. L’employeur peut s’accorder avec le travailleur sur l’éventuelle prise en charge des frais causés par le télétravail. Il n’a donc aucune obligation de le faire.

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