La dénomination du système indique clairement de quoi il s’agit. Aussi bien la CCT n° 90 que la loi du 21 décembre 2007 définissent ces avantages comme

« les avantages liés aux résultats collectifs d'une entreprise ou d'un groupe d'entreprises, ou d'un groupe bien défini de travailleurs, sur la base de critères objectifs. Ces avantages dépendent de la réalisation d'objectifs clairement balisables, transparents, définissables/mesurables et vérifiables, à l'exclusion d'objectifs individuels et d'objectifs dont la réalisation est manifestement certaine au moment de l'introduction d'un système d'avantages liés aux résultats. »

DONC

Collectif

signifie qu'il doit s'agir d'un système d'avantages destinés à toute une entreprise, à un groupe d'entreprises ou à un groupe bien défini de travailleurs, liés à des résultats collectifs dépendant de la réalisation d'objectifs collectifs.

Par conséquent, les avantages ne peuvent pas être liés à des résultats individuels ou aux prestations des travailleurs concernés.

Ils ne peuvent donc pas ouvrir la voie à l’introduction d’une rémunération variable bon marché !

La différence avec le salaire ou les avantages/salaires liés aux résultats devient alors évidente. Il s’agit d’une prime liée au résultat de l’entreprise : tout le monde y contribue et est rémunérée pour les efforts fournis.

Critères objectifs

L’avantage peut être octroyé à toute une entreprise, à un groupe d’entreprises ou à un groupe bien défini de travailleurs. Cette délimitation doit être objective et ne peut en aucun cas être discriminatoire (loi anti-discrimination).

Il peut p.ex. être uniquement applicable aux travailleurs au sein d’une certaine section de l’entreprise ou aux travailleurs exerçant une certaine fonction. Les PME ne comptant qu'un seul travailleur dans la section en question peuvent introduire des avantages non récurrents liés aux résultats pour autant que cet avantage ne soit pas lié à un objectif individuel.

Des objectifs clairement balisables, transparents, définissables/mesurables et vérifiables : Aussi bien l’employeur que le travailleur concerné doivent être en mesure de contrôler si les objectifs ont été atteints. Ces objectifs ne doivent pas nécessairement être des objectifs financiers. Ils ne peuvent toutefois pas avoir trait au cours des actions de l’entreprise en question. Ils peuvent p.ex. avoir trait à la réduction du nombre d’accidents du travail ou du nombre de jours d’absence, à condition qu’un certain nombre de conditions soient remplies.

Pas d’objectifs dont la réalisation est manifestement certaine : Cette condition a pour but d'éviter qu’on déguise la rémunération sous la forme d'avantages liés aux résultats. Si la réalisation de l’objectif est déjà manifestement certaine à l’avance, on peut abuser du système pour payer une rémunération bon marché. A terme, cela serait néfaste pour notre sécurité sociale et pour la persistance du système même.