• Sécurité d’emploi et volume d’emploi
• Pouvoir d'achat
• Politique du personnel durable
• Concertation sociale
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Des emplois de qualité et la sécurité d’emploi restent pour nous la priorité absolue. Les fusions, les réductions de coûts successives (malgré les bons résultats des entreprises), la filialisation et l’outsourcing (inter)national engendrent énormément de départs, et en général, ceux qui partent ne sont pas remplacés ou partiellement.

Le plus important pour nous est de faire en sorte que chaque travailleur ait la possibilité de continuer à travailler dans le secteur. C’est pourquoi nous devons tout d’abord veiller à ce que tous les accords conclus permettent d’éviter les licenciements.

Dans le précédent accord sectoriel, nous avions déjà fait un pas en avant par la mise en place d’une procédure à suivre en cas de licenciement individuel, qui prévoyait aussi une procédure d’avertissement et une période de remédiation.

Néanmoins, dans cette même CCT subsistait toujours la possibilité de licenciement sans procédure d’information. Mais cela est tout à fait contraire à l’idée de vouloir donner une seconde chance à chaque travailleur. Nous souhaitons donc aussi la suppression de l’article 4 bis § 3 (licenciement sans procédure d’avertissement) de la CCT sécurité d’emploi du 06/12/2010.

Nous demandons une évaluation de l’outplacement sectoriel.

Nous voulons instaurer les dispositions en matière de licenciement pour raisons techniques d’organisation du travail pour une durée indéterminée.

Selon nous, les contrats à durée indéterminée doivent devenir les contrats standard. Tous les autres contrats doivent être une exception. Par conséquent, nous demandons que tous les nouveaux collaborateurs engagés reçoivent un contrat à durée indéterminée un an maximum après leur entrée en service.
Les contrats à durée déterminée doivent prévoir les mêmes conditions de travail et de rémunération que les contrats à durée indéterminée.

Les emplois régionaux comportent de nombreux avantages, aussi bien sur le plan personnel (temps de déplacement plus court, moins de stress, meilleur équilibre vie privée - vie professionnelle) que collectif (moins de bouchons, moins de rejet de CO₂). Et ceci est avantageux pour le travailleur mais aussi pour l’employeur. Malgré les nouvelles technologies permettant de simplifier le travail régional, nous constatons que les employeurs continuent à centraliser.
Nous continuons à plaider pour un emploi local de qualité. Il faut donc aussi prendre toutes les mesures nécessaires pour favoriser cet emploi.
Si l’employeur venait quand même à supprimer cet emploi régional, les organes de concertation devraient en être informés et il faudrait alors discuter de mesures d’accompagnement.  

Dans le secteur des assurances, nous pensons que nous pourrions être un chef de file pour l’harmonisation des statuts ouvriers - employés.

En matière de « pouvoir d’achat », nous voulons encore une fois rappeler les augmentations de pouvoir d’achat très modérées (pour ne pas dire aucune) des précédents accords. Les résultats des entreprises restent pourtant favorables et il ne faut pas oublier les cadeaux de l’Etat (notamment les bénéfices engendrés par la déduction d’intérêt notionnel).
Pour ces raisons, nous estimons qu’il est possible d’augmenter la marge prévue avec une enveloppe de 375 euros de la CCT 2009-2010, sous la forme d’un ajout d’un montant fixe aux barèmes minimums. 

Dans cet accord, nous aimerions pouvoir enfin parvenir à l’octroi d’un treizième mois pour chaque travailleur du secteur, revendication déjà demandée à maintes reprises.

Formation

La formation doit être considérée comme un investissement.

La mobilité fonctionnelle attendue des travailleurs engendre une grande part de responsabilité des employeurs en matière de formation. Il faut non seulement qu’ils prévoient une formation strictement liée au travail ou à la fonction mais aussi une formation visant à améliorer le développement général de chaque travailleur, pour qu’ils soient tous enthousiastes et puissent donner à leur carrière le sens qu’ils veulent. Afin d’y parvenir, nous demandons que tous les travailleurs (-euses) du secteur des assurances aient un droit individuel à cinq jours de formation par an à charge de l’employeur avec introduction d’une sanction en cas de non-respect  (par ex. paiement d’une amende à FOPAS).

Il est également nécessaire de définir de manière uniforme ce que l’on entend par formation.

Nous devons aussi avoir recours à l’observatoire sur l’évolution des métiers de l’assurance qui a été créé dans la CCT précédente.

Nous voulons aussi poursuivre à l’avenir (2013 - 2014) avec FOPAS (attention particulière pour les modules Compas et Bilan personnel & professionnel).
Etant donné l’importance de la formation pour tous les collaborateurs et également pour les employeurs, nous considérons qu’il est nécessaire d’augmenter le financement pour FOPAS.

Lorsque les mandataires syndicaux sont bien formés, cela contribue à une bonne concertation sociale. C’est pourquoi nous demandons une augmentation substantielle des moyens prévus pour le fonds pour la formation syndicale.

Politique de fin de carrière

Le pacte des générations oblige les travailleurs à travailler plus longtemps. Les employeurs doivent donc également veiller à ce que cette prolongation de la carrière professionnelle soit réalisable. En matière de politique de fin de carrière, il est nécessaire de prendre des mesures permettant de garantir un emploi de qualité pour les travailleurs âgés, garantissant que tous les travailleurs âgés bénéficient des mêmes chances que les autres travailleurs.

Il nous semble logique que comme les travailleurs sont occupés plus longtemps, les barèmes doivent également être prorogés.

Nous demandons la prolongation maximale de la CCT prépension à temps plein et prépension à mi-temps (3 ans à calculer à partir de la date de la signature de la CCT), ainsi qu’une amélioration de ce système de prépension.

Politique stress

La lutte contre le stress fait depuis longtemps partie des revendications pour le secteur. Mais nous sommes encore loin du but. Il faut se pencher davantage sur l’approche concrète des conséquences liées au stress. La prévention doit être la priorité. Une attention particulière doit être consacrée à la charge de travail qui ne cesse d’augmenter.

La méthode de travail pour lutter contre le stress, comme elle est appliquée chez DIB,  est un très bon exemple et nous aimerions qu’elle serve de norme pour l’ensemble du secteur.

Mobilité

En raison des problèmes croissants en matière de mobilité, de plus en plus de travailleurs considèrent le télétravail comme une amélioration de la qualité de leur travail. Grâce aux progrès technologiques, il est tout à fait possible d’envisager le télétravail. Mais il doit être correctement encadré. Les CCT 85 et 85bis donnent déjà un cadre mais nous demandons un encadrement sectoriel du télétravail. Lorsqu’une entreprise veut introduire le télétravail, il faut une concertation avec la délégation syndicale et il faut conclure une CCT d’entreprise reprenant tous les accords (organisation du travail, indemnités diverses, etc.). Il faut également effectuer un contrôle syndical et une évaluation.

Adaptations des salaires jobs étudiants

Il faut offrir toutes les possibilités permettant de réaliser le travail syndical au sein des entreprises. Nous constatons que la concertation sociale est de plus en plus complexe et prend d’autres dimensions.
Raison pour laquelle nous demandons une augmentation du nombre de mandats DS et la possibilité d’instaurer une DS à partir de 50 travailleurs.  

Nous demandons que des mesures soient prises pour qu’en matière de rémunération et promotions, il n’y ait pas de discrimination envers les représentants des travailleurs.

Afin d’aider les représentants syndicaux pour des dossiers spécifiques à l’entreprise très techniques et/ou juridiques, nous proposons d’avoir recours à un avis externe. Il est possible de le réaliser en libérant un budget à cet effet au niveau sectoriel et en laissant les représentants syndicaux choisir leur conseiller.
L’employeur aussi trouve son intérêt dans une concertation en connaissance de cause.

Comme chaque entreprise fonctionne aujourd’hui dans un contexte européen (international) et comme l’Europe joue un rôle de plus en plus important dans la concertation sociale, les représentants syndicaux sont plus souvent confrontés dans leur entreprise à des dossiers européens. Dès lors, nous demandons un élargissement du CS pour pouvoir suivre ces dossiers.

Nous voudrions aussi revoir la CCT du 15 octobre 2003 en rapport avec l’utilisation des nouveaux outils de communication.

Nous voulons lancer un débat sur la description des compétences de la CP pour que toutes les activités de soutien restent sous le champ d’application de la CP.

IEF (Informations économiques et financières)

Nous aimerions avoir des informations complémentaires pour avoir une meilleure idée de la situation financière de l’entreprise et la politique de risques.
Dans le secteur des banques, une CCT a déjà été signée à ce sujet. Elle détermine clairement les informations à communiquer au CE au sujet de la politique de risques. Nous aimerions aussi que ce genre d’accords existe dans notre secteur. 

Index

Le secteur doit obliger les entreprises avec des travailleurs qui ressortissent à la CP 310 et à la CP 306 à trouver une solution au niveau de l’entreprise pour cette différence dans le paiement de l’index.
L’index doit être payé sur les salaires réels. Nous demandons que cet élément soit repris clairement dans la CCT.