• Sécurité d’emploi et emploi
• Pouvoir d’achat
• Formation
• Classification
• Statut syndical
• Qualité du travail et politique de fin de carrière
• Renforcement de la concertation sociale
• Sales and advice : un nouveau projet sectoriel pour les banques
• Evaluation globale des décisions gouvernementales en l’absence de conclusion de l’AIP par rapport aux accords sectoriels
• Téléchargez le cahier de revendications

L’emploi qualitatif et la sécurité de l’emploi restent pour nous la priorité absolue. Nous voulons dès lors qu’un effort maximum soit produit pour maintenir chacun au travail. Dans ce cadre, indépendamment de la prorogation des dispositions convenues en matière de sécurité d’emploi, nous voulons également inscrire un renforcement de la procédure en cas de licenciement individuel dans le programme (éviter que l’on en arrive à un licenciement). S’il y a tout de même licenciement, nous voulons dans ce cas un renforcement de l’accompagnement en outplacement (garantie de nouvel emploi).

L’emploi régional présente de nombreux atouts, tant personnels (temps de déplacement limité, moins de stress, meilleur équilibre vie professionnelle-vie privée) que sociétaux (moins de files, moins de rejet de CO2). Il y a là un avantage pour le travailleur, mais aussi, assurément, pour l’employeur. En dépit des nouvelles technologies qui facilitent l’emploi  régional, nous constatons que les employeurs continuent de centraliser. Nous continuons d’agir en faveur d’un emploi régional qualitatif et plaidons en faveur de mesures visant à étendre l’emploi dans les régions. En cas de suppression d’emploi régional, il y a lieu de négocier des mesures d’accompagnement.

Le nombre de contrats atypiques augmente dans le secteur. Nous voulons convenir de dispositions au sujet de la conversion de contrats à durée déterminée et d’autres contrats atypiques en contrats à durée indéterminée.

Nous voulons fixer également des assimilations pour les personnes dans les liens de contrats atypiques en matière de régimes de pension complémentaires  et d’autres dispositions extra-légales.

Enfin, nous souhaitons obtenir une situation claire sur toutes les formes d’emplois atypiques et externes dans le secteur. Il convient d’y travailler au sein de la CP.

• Le projet d’AIP prévoit une marge de pouvoir d’achat hors index de  0,3 %. Cette marge doit être augmentée de l’enveloppe des éco-chèques de la CCT 2009-2010. Ce budget global doit être affecté prioritairement à une augmentation des barèmes minimums du secteur, le cas échéant à travers la réintroduction d’une prime sectorielle récurrente. 
• L’introduction et/ou le renforcement d’une pension complémentaire constituée à partir de contributions patronales dans le cadre du 2^e pilier avec fixation d’une garantie minimum pour chaque travailleur. 
• Augmentation du remboursement des transports en commun pour ceux qui recourent au système du tiers payant.

• Droit à la formation pour chaque travailleur pendant 5 jours par an avec introduction d’une sanction en cas de non-respect (par ex. le paiement d’une amende en faveur d’Elan+).
• Définition uniforme de ce que nous considérons comme formation.
• Augmentation des moyens pour la formation professionnelle afin de réaliser les aspects suivants :
• droit à l’accompagnement de la carrière organisé au sein du secteur
• droit à l’établissement d’un bilan professionnel personnel (Un programme d’évaluation que l’on peut passer en revue pour vérifier quels sont ses talents qui peuvent être développés et pour établir un profil de personnalité).

Modernisation de la classification pour employés et cadres en 1 temps.

La concertation sociale ne se simplifie pas. Les réglementations se multiplient et se complexifient sans cesse. L’internationalisation requiert davantage d’efforts en termes de concertation et de collaboration. Les missions de représentation ont changé et se sont multipliées. Dès lors, il y a lieu d’actualiser les dispositions convenues par la passé en matière de jours de crédit.

• Sans préjudice des accords actuels sur le plan de l’entreprise, relèvement du nombre de jours de crédit à 10 jours par mandat effectif et/ou suppléant par an, globalisables par organisation syndicale.
• Introduction de la notion de congé de représentation.
• Une concertation sociale qualitative n’est possible que dans la mesure où les travailleurs à tous les niveaux sont en mesure de prendre des engagements au niveau de leur entreprise. Dès lors, un engagement syndical ne peut pas être un obstacle en matière de promotion et de politique de carrière. Il convient de renforcer les accords à ce propos.

• Reconduction des accords actuels en matière de crédit-temps, de fin de carrière, de diversité et de d’égalité homme/femme.
• L’accroissement des problèmes de mobilité a pour conséquence que beaucoup de travailleurs voient le télétravail comme une amélioration de la qualité. Compte tenu des progrès technologiques, il est parfaitement possible de permettre le télétravail. Cependant, ce dernier doit être bien encadré. Les CCT 85 et 85bis en offrent  déjà le cadre, mais nous demandons en outre un encadrement sectoriel. Si l’on veut instaurer le télétravail sur le plan de l’entreprise, il convient de procéder à une concertation sociale avec la délégation syndicale et une CCT d’entreprise doit être conclue reprenant toutes les dispositions convenues (organisation du travail, diverses indemnités, etc.). Un contrôle syndical et une évaluation syndicale doivent également être possibles.
• Le temps de travail, les heures complémentaires et la définition du personnel de confiance. Il s’agit d’un débat qui doit permettre  d’aménager et de préciser différemment qui peut être personnel de confiance.
• L’ambition du secteur des banques doit être de réduire son empreinte écologique. Les banques comme entreprises vertes.  Nous entendons lancer un projet sectoriel à cet propos.

• Droit à un avis externe en cas de restructuration, de rachat ou de modifications structurelles importantes,… payé par l’employeur.
• Augmentation de la dotation patronale pour la formation syndicale et l’activité syndicale.
• Adaptation de la description de la compétence de la CP des banques.
• Engagement des employeurs afin que les plans cafétéria fassent toujours l’objet de négociations avec les partenaires sociaux.

La crise financière a suscité énormément de débats sur une nouvelle réglementation. Cette dernière n’est réalisée qu’au compte-gouttes alors qu’au bout de la chaîne (le travail en agence) on a de plus en plus le sentiment que tout reprend comme avant. Voilà bien le dernier de nos souhaits et nous plaidons dès lors pour que toutes les entreprises signent une charte concernant la vente et le conseil honnêtes des produits financiers. Nous reprenons les objectifs de cette charte sur le plan sectoriel, de même que les thèmes concrets qui doivent faire l’objet de négociations dans les entreprises.

Les ambitions sont les suivantes :

1. Créer ou renforcer une politique d’entreprise dans laquelle la vente et le conseil responsables occupent une place centrale.
2. Développer un climat dans lequel le personnel se sent responsable des clients, peut acquérir suffisamment de connaissances et peut exercer son emploi dans de bonnes conditions de travail.
3. Développer et offrir des produits financiers hautement qualitatifs, offerts en fonction de l’intérêt des clients et de la manière la plus transparente.
4. Développer un dialogue permanent permettant d’aborder le champ de tension entre d’une part « faire des affaires » et d’autre part « vendre et conseiller » de manière responsable.

Sujets à aborder à cet égard :

• Elaboration d’une procédure permettant d’aborder les problèmes ;
• Formation ;
• Délimitation des responsabilités ;
• Rémunération et objectifs de vente ;
• Conditions de travail ;
• Produits financiers ;
• Qui devient partenaire de cette charte ?
• Suivi.