Dans sa déclaration de politique générale du mardi 12 octobre, le Premier ministre Verhofstadt a présenté aux interlocuteurs sociaux une série de lignes directrices et de pistes de réflexion. Nous les avons extraites pour vous :

1. L’âge légal de la pension reste fixé à 65 ans ;

2. Les nouvelles dispositions ne peuvent s’appliquer qu’aux situations futures, en d’autres termes, on ne touche pas aux prépensions actuelles ;

3. Les salariés qui ont connu des conditions de travail pénibles et les victimes de restructurations peuvent/doivent bénéficier d’un régime à part ;

Les nouvelles dispositions doivent limiter les régimes de départ anticipé en incitant les travailleurs âgés à poursuivre leur carrière professionnelle ou, en cas de perte d’emploi, à retrouver plus facilement un emploi, notamment grâce à :

4. l’augmentation des investissements dans les plans de formation d’entreprise et de secteur en accordant une attention particulière aux travailleurs âgés ;

5. l’intégration de la notion d’âge dans les plans de formation d’entreprise et de secteur via les bilans de carrière, la reconnaissance des compétences acquises et la planification de la carrière ;

6. l’introduction de carrières moins astreignantes par l’introduction, en plus des possibilité existantes de crédit-temps, de jours de congés extra-légaux ou d’heures qui peuvent être prestés volontairement pendant les périodes de travail intense, dans des limites bien définies, et récupérés plus tard dans la carrière ;

7. la création d’un cadre collectif autorisant les travailleurs âgés qui le souhaitent à transformer leur double pécule de vacances et/ou leur prime de fin d’année en jours de congé supplémentaires ;

8. la limitation de la perte salariale subie par les ouvriers âgés qui passent, en fin de carrière, d’un travail lourd à un travail léger.

9. le développement et l’amélioration systématique de l’outplacement, compte tenu des efforts de formation déjà consentis au cours de la carrière ;

10. l’adaptation des règles en matière de disponibilité sur le marché de l’emploi ;

11. le remplacement des conditions sectorielles d’ancienneté par d’autres critères en matière d’accès à la prépension, de sorte que les travailleurs âgés puissent accepter, sans risque, un nouvel emploi dans un autre secteur ;

12. le paiement de l’indemnité complémentaire de prépension et de l’indemnité Canada dry en cas de reprise du travail ;

13. l’introduction d’un système de bonus qui stimule plutôt les longues carrières professionnelles que le travail à des âges avancés ;

14. l’encouragement à travailler au-delà de l’âge de la pension sans toucher de pension, pour se constituer des droits à la pension plus élevés ;

15. la possibilité, à partir de 45 ans, d’échanger des augmentations salariales contre un horaire de travail individuel plus confortable ;

Les nouvelle mesures doivent également limiter les régimes de départ anticipé en incitant les employeurs à garder les travailleurs âgés plus longtemps en service ou à les engager, entre autres :

16. en diminuant la tension salariale entre les jeunes et les anciens en remplaçant l’ancienneté par d’autres critères, dans la politique salariale ;

17. en veillant systématiquement à l’application correcte de la loi contre les discriminations, notamment en ce qui concerne la discrimination basée sur l’âge ;

18. en réaménageant les diminutions de cotisations sociales en faveur des travailleurs âgés ;

19. en créant un système de reconversion qui permet de proposer un travail plus adapté en fin de carrière ;

20. en dispensant de cotisations sociales l’indemnité complémentaire du travailleur qui trouve un emploi chez un autre employeur ;

21. en évitant que l’employeur qui engage un travailleur âgé doive supporter l’entièreté du coût du départ prématuré ;

22. en créant un cadre légal permettant de valoriser de manière optimale les talents, l’expertise et l’habileté des travailleurs âgés en les partageant avec d’autres entreprises ;

Les nouvelles dispositions doivent restreindre les régimes de départ anticipé en les rendant moins attractifs tant pour les employeurs que pour les travailleurs, par exemple :

23. en adaptant les conditions d’ancienneté et les modalités de calcul de la carrière ;

24. en ne considérant plus le départ anticipé comme « la » solution ou comme un droit acquis - y compris en cas de restructuration - mais en proposant d’autres possibilités telles que l’outplacement, le reclassement et la redistribution du travail ;

25. en rendant plus strictes les conditions d’attribution des délais de préavis raccourcis en cas de départ anticipé ;

26. en responsabilisant les employeurs sur le coût des départs anticipés (allocation complémentaire et cotisations y afférentes) afin d’éviter que les employeurs qui pratiquent une gestion du personnel gardant les travailleurs âgés en fonction supportent le coût pour ceux qui ne le font pas ;

27. en adaptant le montant et la durée des indemnités complémentaires ;

28. en augmentant les cotisations dues sur les indemnités complémentaires en fonction de l’âge du retrait, du montant et de l’assise des avantages attribués ;

29. en limitant les pensions complémentaires au complément effectif à une pension, de sorte que la combinaison pension complémentaire/allocations de chômage devienne impossible ;

30. en éliminant les discriminations dans le traitement fiscal et parafiscal des systèmes de départ anticipé ;

31. en réduisant ou en rendant impossible le travail autorisé aux personnes qui partiront prématurément à la pension, tout en augmentant, pour les supprimer progressivement, les plafonds de travail autorisés pour ceux qui sont partis à l’âge légal de la pension.