Les chiffres donnent le tournis. Que ce soit au niveau mondial, au niveau européen ou plus proche de nous au niveau belge, le nombre d’emplois déjà perdus dans cette crise économique n’a jamais été aussi important, et ce n’est malheureusement pas fini.

Mais ce n’est pas tout. Les pertes d’emplois ne sont que la partie la plus dure et la plus visible de la crise. De manière sournoise et moins connue, des pressions sont exercées sur les travailleurs, principalement employés.

La CGSLB fait chaque jour le triste constat de ces situations concrètes se passant sur le terrain. La liste des pressions ou autres « solutions créatives » imposées aux employés est particulièrement longue et a déjà été abordée.

Quelques exemples révélateurs glanés dans le quotidien de nos secrétaires permanents locaux ou de nos délégués :

• des employés contraints d’exécuter le travail de leurs collègues ouvriers qui ont été mis en chômage économique : cela vise par exemple les chefs d’équipe (qui sont souvent employés)
• la « transformation administrative » d’employés en ouvriers pour pouvoir bénéficier du système de chômage économique
• des employés obligés d’épuiser leur droit aux vacances annuelles, voire même contraints de prendre des congés sans solde (cette dernière hypothèse étant la plus grave, car outre l’absence de revenus, il y a toute une série de conséquences en cascade pour les droits en matière sociale…)
• des travailleurs licenciés, et réengagés sous des contrats temporaires, plus précaires
• des employés « priés » de réduire leurs prestations (passage à temps partiel) ou de prendre un crédit-temps, que cela leur plaise ou non ; le recours au crédit-temps est particulièrement détourné de son objectif premier ; en effet, ce système de réduction des prestations ou de suspension complète de celles-ci est un instrument destiné à permettre au travailleur qui le souhaite de mieux concilier sa vie privée et sa vie professionnelle ; une allocation de maximum quelques centaines d’euros par mois lui est accordée (imposant une drastique réduction des revenus), mais vu la philosophie de la mesure, seule est organisée une assimilation pour le calcul de la pension ; pour le reste (calcul des vacances, prime de fin d’année, calcul d’avantages complémentaires) rien n’est prévu ; et si par malheur, cela devait se terminer par un licenciement, l’indemnité est calculée sur la base des prestations réduites !
• ...

Nous ne pouvons pas rester les bras croisés à regarder la situation empirer chaque jour un peu plus. Nous ne voulons pas rester sans rien faire, alors que nous savons que des solutions existent. Il est de notre responsabilité d’agir et d’oser aborder un sujet pas facile, celui du chômage économique des employés. Refuser d’avancer sur ce dossier, c’est se mettre la tête dans le sable et nier la réalité de ce qui se passe aujourd’hui, licenciements ou pressions diverses.

L’ouverture que nous proposons par rapport au chômage économique des employés, ne peut être conçue que dans une optique de sauvegarde l’emploi et rien d’autre. Pour pouvoir passer l’obstacle de la crise en faisant le moins de dégâts possibles. C’est en quelque sorte la moins mauvaise des solutions.

Attention ! Que l’on ne se trompe pas de cible non plus. La création d’un statut unique du travailleur et la suppression des discriminations existant entre les ouvriers et les employés est le grand défi des prochains mois. Mais oser une ouverture (limitée) sur le chômage économique des employés doit être perçu d’abord et principalement comme une réponse à la plus importante crise économique depuis la fin de la seconde guerre mondiale.

Ce dossier peut être une opportunité de faire progresser le dossier du rapprochement entre les ouvriers et les employés. Mais ce qui est essentiel, tant pour les ouvriers que pour les employés, ce sera d’objectiver au mieux les raisons économiques extérieures à l’entreprise qui justifient le recours au chômage économique.

L’appel à la solidarité des autres entreprises et des autres travailleurs ne peut plus se décider de manière unilatérale, d’un claquement de doigts de l’employeur.

Deux préalables – le cadre strict d’application

• L’extension des possibilités du chômage économique à certains employés doit être strictement limitée dans le temps ; ce dossier pourra contribuer au rapprochement des statuts ouvriers/employés mais ce n’est pas son but premier. L’objectif est ici de permettre la mise en place de la moins mauvaise des solutions pour surmonter la crise
• Il faudra définir au niveau interprofessionnel des critères précis permettant d’objectiver le niveau de difficultés économiques. Il n’est pas admissible d’étendre le régime de chômage économique à tous les secteurs d’activité et à toutes les fonctions d’employés. Ici aussi, il y aura lieu de déterminer avec précision les situations visées.
  A priori, ne pourraient être concernées que :
  • des entreprises qui occupent une large proportion d’ouvriers, eux-mêmes en situation de chômage économique
  • et au sein de ces entreprises, les employés dont les fonctions sont en rapport direct ou indirect avec le processus de production ;

Dans le cadre temporaire et précis tracé par les deux préalables ci-dessus, et afin d’éviter abus et effets d’aubaine, les entreprises souhaitant recourir au chômage économique des employés devraient conclure une convention collective du travail avec toutes les organisations représentées au niveau de l’entreprise. Cette CCT devrait au minimum contenir les éléments suivants :

• prévoir des garanties en matière d’emploi pour l’ensemble du personnel. Si les employeurs affirment que le chômage économique leur permettrait d’éviter les licenciements collectifs, qu’ils prennent des engagements fermes
• prévoir des compensations financières complémentaires pour l’ensemble des travailleurs subissant une perte de revenus à l’occasion des périodes de chômage économique.
• régler les conséquences indirectes du chômage économique qui ne sont pas encore prises en charge par la sécurité sociale (par exemple, la situation en matière de pensions complémentaires, à régler via les prestations de solidarité des plans de pension)
• fixer les modalités pratiques des périodes de chômage.

Cette convention devra aussi être l’occasion de passer en revue la situation de l’ensemble des travailleurs de l’entreprise et de garantir, par la négociation collective, une protection à tous les travailleurs.

Le dialogue social doit être au cœur de l’instauration de tels régimes et permettre d’aborder tous les points qui sont pertinents dans le contexte de la crise. Les travailleurs ont aussi le droit d’avoir des préoccupations et des exigences.

Le cadre impose des adaptations légales devant aller de pair avec l’adoption d’une convention collective du travail du Conseil National du Travail. Certains aspects pourraient le cas échéant être réglés au niveau des secteurs concernés.

Nous n’avons que le choix entre le chômage économique ou le chômage total. Ce dernier constituera une charge plus lourde pour notre sécurité sociale. Nous préférons alors la première option