A travail égal, salaire égal… EVA y travaille

Un travailleur gagne-t-il réellement plus d'argent que sa collègue féminine ? C'est, en tout cas, ce que prouvent de nombreuses études. Les données chiffrées font apparaître une différence de rémunération de 18% entre les hommes et les femmes. Parmi d'autres raisons, on retrouve les discriminations dans l'évaluation des fonctions et dans les classifications de fonctions - qui déterminent souvent la structure salariale de l'entreprise.
Le projet "EVA" a pour but d'apporter plus de clarté dans le mode de fonctionnement des systèmes de classification de fonctions, de montrer quels sont les pièges à l'égalité de traitement et de contribuer ainsi à l'évaluation sexuellement neutre des fonctions.

Une obligation légale…

La Constitution elle-même comporte les règles de base sur lesquelles se fonde, dans notre pays, le principe de l'égalité des salaires : "la jouissance des droits et libertés reconnus aux Belges doit être assurée sans discrimination". En ce qui concerne les rémunérations, ce principe de non-discrimination est régi par la loi du 7 mai 1999 qui garantit l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne les conditions de travail. La loi stipule expressément que la problématique des rémunérations fait partie desdites conditions de travail et, par conséquent, la classification des fonctions aussi. Outre ces dispositions légales, les partenaires sociaux ont, pour leur part, consacré le principe de l'égalité des rémunérations dans la CCT n° 25 du 15 octobre 1975. Ce texte prévoit explicitement que les systèmes d'évaluation des fonctions ne peuvent, en aucune manière, introduire des discriminations. Des engagements ont été pris dans plusieurs accords interprofessionnels pour tendre vers des systèmes d'évaluation des fonctions sexuellement neutres. Des normes européennes et internationales garantissent, en outre, l'égalité de traitement en matière de formation des rémunérations. Sur le plan juridique, l'égalité de traitement est garantie. Le temps où les CCT exprimaient les salaires des travailleuses en pourcentage des salaires des travailleurs est donc bien révolu.

… mais pas une réalité

Malgré ces dispositions légales, la différence persiste entre les rémunérations des femmes et des hommes. Il n'est pas toujours facile de le démontrer avec des chiffres incontestables. Pourtant, nombre d'études, d'enquêtes et de données statistiques prouvent que ce fossé salarial existe bel et bien.
Dans l'industrie, les ouvrières gagneraient ainsi en moyenne 79,44% de la rémunération de leurs collègues masculins. Toujours dans l'industrie, mais chez les employés, ce chiffre descend à 70,07%. Une enquête récente du Sociaal Economisch Instituut du Limburgs Universitair Centrum prend pour exemple les fonctions dirigeantes des entreprises : les rémunérations des hommes s'élèvent à 3.550 euros, tandis que celles des femmes se situent, en moyenne, à 2.550 euros.
Pour être positifs, signalons que la plupart des enquêtes montrent que, dans plusieurs secteurs, la situation s'est sensiblement améliorée ces dernières années.
Il n'en reste pas moins que le fossé salarial se situe aux environs de 18 %, dans notre pays.

Pourquoi ?

Pourquoi le principe d'égalité des salaires pour un travail de valeur égale ne se vérifie-t-il pas dans la réalité ? Sur la base des constatations effectuées sur le terrain, plusieurs théories ont été élaborées pour expliquer ce fait.
Certaines causes sont objectives, mais il existe également des mécanismes cachés de discrimination.

Première constatation objective : les hommes et les femmes ne participent pas de la même manière au processus du travail. Les femmes travaillent généralement de manière moins intensive. Il faut entendre par là qu'elles pratiquent un absentéisme plus élevé (notamment parce qu'elles s'occupent des enfants) ou qu'elles sont plus nombreuses à recourir au travail à temps partiel ou à d'autres formes d'interruption de leur carrière.
Deuxième constatation : une ségrégation se marque sur le marché du travail. Cela signifie que les femmes et les hommes, choisissent des métiers différents pour des raisons socio-culturelles et se classent donc dans des segments et des secteurs différents du marché du travail. On constate une ségrégation horizontale : les hommes et les femmes se concentrent sur des segments différents du marché du travail. Les femmes sont principalement actives dans les secteurs dits du bien-être (soins de santé, enseignement, distribution, nettoyage, administration), tandis que les hommes se retrouvent plus nombreux dans la production. D'une enquête globale il ressort que la valeur d'un travail dans le secteur du bien-être est relativement inférieure à la valeur d'un travail dans la production. S'ajoute à cela une ségrégation verticale. Celle-ci se caractérise par le fait que les hommes et les femmes, au sein d'un même secteur ou de la même entreprise, se situent à des niveaux différents.
Plusieurs chercheurs font remarquer que ces causes objectives n'expliquent pas tout le problème. Selon eux, la manière dont l'évaluation des fonctions est réalisée, en vue de fixer les rémunérations, détermine considérablement les différences de salaire. Les fonctions exercées par des femmes sont moins bien considérées que celles qui sont, d'ordinaire exercées par des hommes. Dans l'ensemble, les études disponibles en Belgique démontrent que pratiquement la moitié du fossé salarial trouve son origine dans les méthodes d'évaluation et de rémunération des fonctions.

Evaluation et classification des fonctions

Il arrive que la rémunération soit négociée individuellement entre le travailleur et l'employeur. Dans beaucoup de secteurs et d'entreprises, on a toutefois voulu élaborer une structure afin de rémunérer chaque fonction de manière plus équitable, sur la base de sa valeur. C'est ce que l'on appelle l'évaluation des fonctions (EF) et la classification des fonctions (CF). L'évaluation permet d'attribuer, dans l'organisation du travail, à chaque fonction une valeur et de l'ordonner, par rapport aux autres, à sa juste place. Par la suite, ces fonctions ainsi ordonnées sont réparties en classes. Enfin, chaque classe de fonctions se voit attribuer une rémunération ou un barème qui débouche sur une véritable structure des rémunérations.

Deux principes jouent un rôle essentiel dans cette répartition. Le premier veut que la nature de la fonction serve de critère dans l'évaluation, indépendamment des qualités intrinsèques de la personne qui l'exerce. C'est la fonction qui est évaluée, pas les prestations de celui ou celle qui l'occupe. On évalue la chaise et pas la personne qui est assise dessus. Le deuxième principe tient en une maxime : "salaire égal pour un travail de valeur égale". Il s'ensuit que les fonctions qui sont plus ou moins équivalentes sont rémunérées au même niveau. Cela joue un rôle important dans la comparaison entre les fonctions masculines et féminines et explique pourquoi une bonne évaluation des fonctions constitue un moyen efficace de revaloriser les salaires féminins et de réduire le fossé avec ceux des hommes.
Lors de l'élaboration d'une classification de fonctions on peut, suivant la méthode employée, différencier plusieurs phases. Il est important de garder à l'esprit l'idée de neutralité sexuelle à chaque étape du processus.
On différencie :

• La phase de description de la fonction : c'est le moment de décrire le plus exactement possible le contenu de la fonction et d'énumérer les éléments significatifs de ladite fonction;
• La phase I'analyse de la fonction : analyser de manière uniforme les fonctions sur la base des descriptions réalisées. Chaque fonction est classée compte tenu d'un ensemble de critères identiques;
• La phase d'évaluation de la fonction : fixation du score (la valeur) de la fonction étudiée sur la base d'un tableau d'évaluation;
• La phase de classification de la fonction : la répartition en classes des fonctions équivalentes.

L'objectif principal de l'évaluation des fonctions consiste à établir une structure des rémunérations et à justifier les différences de salaires. Le processus de formation des salaires doit néanmoins se distinguer radicalement des phases de description, d'analyse et d'évaluation. Etablir un lien entre les groupes de rémunérations et les classes de fonctions participe d'un autre processus : celui de la négociation. Il est tout aussi capital, mais doit être mené à part.
Remarquons que l'évaluation des fonctions ne constitue qu'un moyen de déterminer une partie seulement de la rémunération, à savoir le salaire fixe lié à la fonction. A côté de cela, existent d'autres formes de salaire qui n'ont, en principe, rien à voir avec l'évaluation de la fonction telles que les compléments d'ancienneté, les primes, les heures supplémentaires, les primes de travail posté, etc.

Discriminations dans l'évaluation ?

Dans la mesure où l'évaluation des fonctions ne jauge que la fonction et pas la personne, on pourrait imaginer qu'elle est neutre par essence. En effet, peu importe que la fonction soit exercée par un homme ou par une femme. Pourtant, au cours du processus, toute une série de mécanismes cachés de discrimination ou de stéréotypes risquent de fausser l'évaluation au détriment des femmes. Lors de l'évaluation des fonctions, la discrimination participe d'une forme insidieuse de différenciation suivant le sexe, en l'occurrence une sous-évaluation des caractéristiques qui sont associées à des métiers traditionnellement féminins. A titre d'exemple citons : l'empathie, l'investissement émotionnel, la concentration, ou encore la précision. Tout cela peut déboucher sur une place inférieure dans le classement des fonctions.
D'autre part, nous constatons une surévaluation des attributs constitutifs d'une fonction traditionnellement considérée comme masculine comme la capacité à diriger, les compétences techniques ou les responsabilités financières. Les préjugés et les stéréotypes sexuels peuvent également jouer un rôle.
Un exemple : dans les fonctions typiquement masculines la force physique est sur-valorisée par rapport aux fonctions typiquement féminines (l'ouvrier de la construction comparé à l'infirmière qui soulève un patient).
Autre exemple : la secrétaire ou le secrétaire. Le secrétaire se verra automatiquement attribuer des responsabilités plus importantes même s'il s'agit de fonctions strictement identiques dont la seule particularité est d'être exercée, l'une par une femme, l'autre par un homme.

Comment éviter les préjugés ?

Actuellement, on admet communément que les systèmes analytiques de classification offrent une meilleure garantie de neutralité sexuelle que les systèmes basés sur les comparaisons par paire ou le ranking. La raison en est que, dans ces systèmes, le risque est plus élevé que des jugements de valeur sexués puissent avoir une influence lors de l'insertion de la fonction dans la grille des salaires qu'en cas d'utilisation d'un système analytique où chaque fonction doit systématiquement être examinée selon les mêmes critères.

Toute discrimination sexuelle est évitée si :

• le contenu de la fonction est décrit de façon sexuellement neutre (sans jamais faire référence au sexe dans la description);
• toutes les caractéristiques pertinentes de la fonction sont décrites (ce qui n'est pas décrit ne peut être évalué);
• l'évaluation des fonctions se fait de manière sexuellement neutre (donc sans tenir compte du fait que ce soit un homme ou une femme qui exerce la fonction);
• chaque fonction est systématiquement examinée à l'aune des mêmes critères;
• les différentes phases du processus d'évaluation ainsi que les procédures sont scrupuleusement appliquées.

Ce n'est que lorsque tous les mécanismes de discrimination indirecte sont identifiés, lorsque tous les pièges ont été évités que l'évaluation des fonctions peut effectivement déboucher sur une égalité des rémunérations correspondant à l'égalité du travail accompli.

Projet EVA

EVA aide ...

La politique d'égalité des chances en Belgique tient compte depuis longtemps de cette problématique. Beaucoup de campagnes, d'études et de projets ont été consacrés à la recherche de solutions aux discriminations en matière de rémunération.
On s'est ainsi aperçu que la problématique de discriminations éventuelles dans les évaluations de fonctions n'était pas assez connue des personnes chargées de mener à bien ce type de processus. On pense aux interlocuteurs sociaux en général mais aussi aux négociateurs et aux travailleurs en particulier. C'est pourquoi l'Institut pour l'égalité des chances entre les hommes et les femmes a mis sur pied le projet EVA, avec le soutien du Fonds social européen.
EVA signifie EVAluation analytique des fonctions. Le projet a pour but, en plusieurs phases, de fournir une aide à l'introduction de nouvelles classifications de fonctions ainsi que d'encourager la révision des systèmes obsolètes. L'objectif principal est de sensibiliser les partenaires sociaux aux systèmes sexuellement neutres. A cette fin, l'Institut peut compter sur la collaboration de tous les partenaires sociaux.

La CGSLB aussi !

La CGSLB a décidé d'assumer sa part de responsabilité en concluant une convention avec l'Institut sur l'une des trois parties du projet.
Cela suppose, entre autres, que courant 2003 et début 2004 des collaborateurs de notre organisation auront reçu une formation sur les systèmes de classification sexuellement neutres.
Dans un premier temps ce sont les experts en classification et les négociateurs qui seront concernés, puis, dans un deuxième temps la formation sera élargie à nos délégués. Tout un matériel pédagogique a été élaboré afin de rendre les cours efficaces et pratiques. Il comprend un manuel et une brochure de synthèse. Le but du jeu est de tirer des enseignements à partir d'exemples, de prendre conscience des pièges et des préjugés et de comprendre comment fonctionne un système de classification des fonctions.
Tout commence par de solides notions de théorie qui sont immédiatement illustrées par des exercices pratiques et des documents de travail. La formation progresse pas à pas dans le processus de classification des fonctions au moyen de 5 modules :

1. introduction générale sur les différences injustifiées de rémunération et objectifs de la formation;
2. passage en revue des systèmes d'évaluation des fonctions et de classification;
3. explication des sept phases concrètes d'une évaluation des fonctions;
4. insister sur l'importance de la concertation et du suivi des procédures;
5. la différenciation avec le management de compétence.

Par module, les documents indiquent comment éviter les pièges à la discrimination. Au cours de la formation, des arguments et des instruments sont fournis qui permettent d'établir une classification des fonctions parfaitement équitable.

Pour en savoir plus
L'ensemble du projet EVA-project ne se limite pas à une simple formation. Il comprend des publications, des enquêtes et le développement de systèmes sexuellement neutres.


Pour obtenir plus d'informations à ce sujet, vous pouvez vous adresser à la coordinatrice du projet au sein de la CGSLB :


Sabine Slegers
tel.: 09-222.57.51
e-mail: sabine.slegers@cgslb.be